탄력적 근로시간제 선택적 근로시간제 차이점 - 2주 3개월 단위

탄력적 근로시간제·선택적 근로시간제 차이점 2026년 기준 총정리

회사에서 근무시간을 어떻게 설계하느냐에 따라 주 52시간제 안에서의 여유가 완전히 달라집니다. 특히 선택적 근로시간제와 탄력적 근로시간제는 2026년 현재까지도 가장 많이 도입되는 유연근무 방식이라, 서로의 구조와 차이를 제대로 이해해두면 인사·노무 담당자뿐 아니라 팀장, 구성원 입장에서도 꽤 큰 도움이 됩니다.

간단히 정리하면 선택적 근로시간제는 “언제 일할지”를 근로자가 비교적 자유롭게 고르는 방식에 가깝고, 탄력적 근로시간제는 “언제 더 많이, 언제 덜 일할지”를 회사가 업무량에 맞춰 조정하는 방식에 가깝습니다. 둘 다 근로기준법에 근거한 제도라 공통점도 많지만, 실제로 적용해보면 체감이 꽤 다릅니다.

아래에서 두 제도의 의미와 2026년 기준 주요 요건, 그리고 실제로 어떤 상황에 더 어울리는지 하나씩 살펴보겠습니다.

선택적 근로시간제 핵심 개념

선택적 근로시간제란?

선택적 근로시간제는 근로기준법 제52조에 규정된 제도로, 정해진 정산기간 전체의 총 근로시간만 미리 정해두고 그 안에서 일·주 단위의 출퇴근 시각과 일일 근로시간을 근로자가 스스로 조정할 수 있게 하는 방식입니다.

예를 들어 한 달 동안 총 160시간을 일하기로 했다면, 어떤 날은 6시간만 일하고 다른 날은 10시간을 일하는 식으로 본인이 스케줄을 짤 수 있습니다. 회사는 취업규칙이나 별도 운영 기준을 통해 필수 근무시간(core time)과 자율 근무시간(flex time)을 정해두고, 그 안에서 구성원이 자유롭게 출퇴근을 선택하게 하는 방식이 많이 쓰입니다.

특히 2021년 이후 개정으로 신상품·신기술 연구개발 업무의 경우에는 정산기간을 최대 3개월까지 늘릴 수 있게 되면서, 연구·개발 조직에서 선택근로제를 활용하는 폭이 꽤 넓어졌습니다.:

선택적 근로시간제에서 중요한 법적 포인트

2026년 기준으로 선택적 근로시간제를 운영할 때 눈여겨봐야 할 부분을 정리해보면 대략 이런 정도입니다.

첫째, 정산기간입니다. 일반적인 업무는 보통 1개월 이내에서 정하고, 연구·개발 업무는 최대 3개월 이내까지 설정할 수 있습니다. 이 기간 전체를 평균했을 때 주당 근로시간이 법정 기준인 주 40시간(연장근로 제외)을 넘지 않아야 합니다.:

둘째, 정산기간을 1개월을 넘게 가져간다면 근로일 사이 연속 11시간 이상 휴식 보장이 필요하고, 매 1개월마다 실제 근로시간을 기준으로 주 40시간을 초과한 부분에 대해 가산수당을 별도로 정산해야 합니다.

셋째, 서면 합의에 대상 근로자, 정산기간, 총 근로시간, 필수 근무시간, 자율 선택시간 등을 명확하게 적어두어야 나중에 분쟁을 줄일 수 있습니다. 운영은 유연하게 하되, 문서는 디테일하게 남겨두는 편이 안전합니다.

실제 구성원 입장에서는 “회사에 출근만 해 있으면 되는 시간”이 아니라 집중해서 일하는 시간·개인적인 볼일을 처리하는 시간을 자신에게 맞게 조절할 수 있기 때문에, 야근을 상시적으로 강요하는 문화와는 결이 많이 다릅니다. 잘 설계된 선택근로제는 워라밸 슬로건이 아니라 실제 체감 변화를 만드는 쪽에 가깝습니다.

탄력적 근로시간제 핵심 개념

탄력적 근로시간제란?

탄력적 근로시간제는 일정한 단위기간을 정해 그 기간 전체를 평균해서 주 40시간(법정 근로시간)을 넘지 않는 범위 안에서, 어떤 주에는 더 많이, 어떤 주에는 덜 일할 수 있도록 조정하는 방식입니다.

예를 들어 성수기에는 주 48시간까지 일하고, 비수기에는 주 32시간만 일하도록 설계해 전체 평균을 주 40시간으로 맞추는 식입니다. 이 방식 덕분에 회사는 업무량이 몰릴 때 인력을 더 많이 투입할 수 있고, 비는 시기에는 근무시간을 줄여 인건비와 피로도를 함께 낮출 수 있습니다.

다만 “탄력적”이라는 표현 때문에 마치 무제한으로 근무시간을 늘릴 수 있는 것처럼 느껴질 수 있지만, 실제로는 특정 주 최대 52시간, 특정 일 최대 12시간 등 꽤 명확한 상한이 존재합니다.

탄력적 근로시간제 유형별 단위기간

2026년 현재 탄력적 근로시간제는 단위기간에 따라 크게 세 가지 정도로 나눠서 볼 수 있습니다.:

첫째, 2주 단위 탄력적 근로시간제입니다. 2주 이내의 기간을 단위로 삼고, 그 2주 전체를 평균했을 때 주 40시간을 넘지 않는 범위에서 특정 날에 8시간을 넘게 일할 수 있도록 설계하는 방식입니다. 특정 주의 근로시간은 48시간을 넘을 수 없습니다.

둘째, 3개월 이내 탄력적 근로시간제입니다. 3개월 이내의 일정한 기간을 단위로 잡고, 이 기간 전체의 주 평균 근로시간이 40시간을 넘지 않는 범위에서 운용합니다. 이때는 특정 주 52시간, 특정 일 12시간이라는 상한이 적용됩니다.

셋째, 3개월 초과 6개월 이내 탄력적 근로시간제입니다. 개정 근로기준법으로 도입된 방식으로, 장기간 프로젝트나 계절성 변동이 큰 업종에서 활용하기 좋습니다. 이 경우에는 근로자대표와의 서면합의, 근로일별 근로시간 사전 통보 등 추가적인 요건이 붙습니다.

2주 단위 탄력적 근로시간제 정리

2주 단위 탄력근로는 비교적 짧은 기간 안에서 집중 근무 주와 비교적 여유로운 주를 섞어 쓰는 방식에 가깝습니다.

예를 들면 첫째 주에는 48시간까지 일을 하고, 둘째 주에는 32시간만 일하도록 설계해 2주 평균을 주 40시간에 맞추는 식입니다. 토요일 격주 근무를 운영하는 제조업, 현장 근무가 많은 업종에서 자주 활용됩니다.

다만, 이 경우에도 특정 주 48시간 초과분은 연장근로로 봐야 하며, 법정 기준을 넘는 부분에 대해서는 가산수당을 지급해야 합니다.

3개월 단위 탄력적 근로시간제 정리

3개월 이내 탄력근로는 업무량의 계절 변동이 뚜렷한 기업에서 많이 쓰입니다. 분기별로 성수기·비수기를 나누고, 성수기에는 근무시간을 많이 배치하는 대신 비수기에 근무시간을 줄여 전체 평균을 맞추는 방식입니다.

이때는 단위기간 전체를 평균했을 때 주 40시간을 넘지 않으면서도, 특정 주에는 52시간까지, 특정 일에는 12시간까지 근무가 가능합니다. 그 대신 근로일별 근로시간을 미리 확정해 사전에 공유하는 것이 중요하고, 실제 근로시간이 계획보다 늘어나는 구간이 발생하면 그 부분은 연장근로로 관리해야 합니다.

3개월 초과 6개월 단위 탄력적 근로시간제 정리

3개월을 넘는 긴 단위기간을 쓰는 탄력근로는 연 단위 프로젝트, 계절 요인이 큰 업종에서 의미가 큽니다. 예를 들어 6개월 중 3개월은 공사를 집중해서 진행하고 나머지 3개월은 마무리·보수 업무 위주로 운영하는 식입니다.

다만 이 경우에는 근로자대표와의 서면합의, 단위기간 내 주별 근로시간 설정, 각 주 시작 2주 전까지 근로일별 근로시간 통보 등 요구되는 관리 수준이 높아집니다. 제도 자체는 유연하지만 그만큼 문서와 운영이 정교해야 안전하게 쓸 수 있습니다.

선택적 근로시간제 vs 탄력적 근로시간제 비교표

구분	선택적 근로시간제	탄력적 근로시간제
법적 근거	근로기준법 제52조	근로기준법 제51조, 제51조의2
시간 결정 주체	근로자 자율 (정산기간 총 시간만 고정)	회사(사용자)가 단위기간 근로시간 설계
단위기간·정산기간	원칙상 1개월 이내, 연구·개발 업무는 최대 3개월	2주 이내, 3개월 이내, 3~6개월 이내 등으로 설정
주·일 최대 근로시간	정산기간 평균 주 40시간 범위에서 탄력, 연장근로 한도 별도 관리	특정 주 48~52시간, 특정 일 12시간 상한
대표적인 활용 분야	사무직, 개발자, 기획·디자인, 연구개발 조직 등	제조·건설·물류, 계절성·프로젝트성 업무가 강한 업종
근로자 측 체감	출퇴근 시간 선택 폭이 넓고, 자기 주도적 시간 관리에 유리	특정 기간에는 근무 강도가 높아지지만, 비수기에 여유 확보 가능

현장에서 두 제도를 선택할 때 생각해볼 부분

선택근로와 탄력근로 중 어느 쪽이 더 “좋다”라고 말하기는 어렵고, 업무 특성과 조직 문화에 따라 어울리는 방식이 자연스럽게 갈립니다.

지식·창의 업무가 많고 구성원별로 집중 시간이 다른 조직이라면, 선택적 근로시간제가 체감 만족도가 더 높습니다. 출퇴근 러시아워를 피해서 출근하거나, 오후에 몰아서 일하고 오전에는 자기계발·운동 등에 시간을 쓰는 등 구성원 각자의 리듬을 살리기 좋기 때문입니다. 특히 개발·디자인·기획 조직처럼 집중이 가장 중요한 직무에서는 잘 설계된 선택근로제가 인재 채용·유지에도 꽤 매력적인 요소로 작용합니다.

반대로 생산량·물량이 계절이나 시점에 따라 크게 흔들리는 업종이라면 탄력적 근로시간제가 현실적인 선택입니다. 성수기에 인력을 추가로 뽑는 대신 기존 인력의 근로시간을 집중 배치하고, 비수기에 근무시간을 줄여 구성원들이 에너지를 회복할 수 있게 만들 수 있습니다. 인건비 측면에서도 피크 타임에만 비용을 집중할 수 있어 효율성이 좋아집니다.

다만 두 제도 모두 “야근을 합법화하는 장치”가 아니라는 점은 분명히 해둘 필요가 있습니다. 법에서 허용하는 범위를 키워주는 대신, 그 안에서 일·생활 균형과 생산성을 함께 챙기라는 메시지에 가깝습니다. 제도를 도입해 놓고 실제로는 근무시간을 무제한으로 끌어쓰는 식이라면, 언젠가 분쟁과 과태료라는 형태로 비용을 치르게 됩니다.

실무에서 자주 발생하는 오해와 체크포인트

현장에서 두 제도를 운영하다 보면 비슷한 지점에서 헷갈리는 경우가 반복적으로 나옵니다.

먼저, 선택적 근로시간제라고 해서 주 12시간 연장근로 한도가 사라지는 것은 아닙니다.

정산기간 전체를 기준으로 근로시간을 보더라도, 연장근로 한도(주 12시간)는 별도로 관리해야 합니다. 정산기간 마지막에 근로시간을 한꺼번에 몰아서 쓰는 방식은 나중에 문제가 될 소지가 큽니다.

또 하나 많이 나오는 오해는 탄력적 근로시간제를 도입하면 연장근로수당을 아예 지급하지 않아도 된다는 생각입니다.

실제로는 단위기간 평균 주 40시간을 넘는 시간, 특정 주·일 상한(52시간·12시간)을 넘는 시간, 계획된 근로시간을 초과한 시간 등에 대해서는 여전히 연장근로수당을 지급해야 합니다.:

결국 중요한 건 “제도를 도입했느냐”보다 근로시간 기록을 얼마나 꼼꼼하게 남기고, 구성원에게 얼마나 투명하게 공유하느냐에 가깝습니다. 근로시간 관리가 깔끔하게 돌아가는 조직일수록 유연근무 제도를 활용하기가 훨씬 수월합니다.

근로시간 52시간 단축 근로기준법 개정안

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선택적·탄력적 근로시간제 자주 묻는 질문(FAQ)

선택적 근로시간제를 쓰면 야근수당을 덜 줘도 되는 건가요?

선택적 근로시간제를 도입해도 연장·야간·휴일근로에 대한 가산수당 원칙은 그대로 유지됩니다. 정산기간 전체를 기준으로 주 40시간을 넘지 않았더라도, 실제로 특정 시점에서 주 52시간을 넘겨 일하게 했다면 그 초과분에 대해서는 연장근로 제한 위반 문제가 생길 수 있고 가산수당도 별도로 정산해야 합니다.

탄력적 근로시간제와 선택적 근로시간제를 동시에 쓸 수 있나요?

이론적으로는 직무·조직별로 다른 제도를 적용하는 것이 가능합니다. 예를 들어 생산직에는 탄력근로를, 연구개발에는 선택근로를 쓰는 식입니다. 다만 한 사람에게 두 제도를 동시에 적용하는 구조는 근로시간 계산이 매우 복잡해지고 분쟁 요소도 많아, 보통은 직군별·부서별로 한 가지 방식만 명확히 적용하는 쪽이 현실적입니다.

스타트업에는 어떤 근로시간제가 더 잘 맞을까요?

초기 스타트업이라면 선택적 근로시간제 + 기본적인 시차출퇴근제 조합이 실제로 많이 쓰입니다. 개발·기획·디자인 등 지식 노동 비중이 높기 때문에, “몇 시에 출근했느냐”보다 결과와 책임을 어디까지 가져갈 것인지가 더 중요하기 때문입니다. 다만 성장 단계에 접어들면 탄력근로를 일부 영역에 혼합해 쓰는 경우도 많아, 회사가 어느 단계에 와 있는지에 따라 선택이 달라질 수 있습니다.

임산부나 보호대상 근로자에게도 똑같이 적용할 수 있나요?

법적으로 허용된 범위 안에서 제도를 적용할 수는 있지만, 임산부·청소년·건강이 좋지 않은 근로자의 경우에는 장시간·야간·휴일근로에 대한 별도 제한이 존재합니다. 제도를 설계할 때는 전체 규칙과 별도로 취약계층 보호를 위한 예외 규정을 따로 두는 편이 안전합니다. 회사 입장에서도 중요 인력을 보호하는 장치라고 보는 편이 낫습니다.

주 52시간제와 유연근무제는 서로 상충하지 않나요?

주 52시간제는 상한선이고, 선택근로·탄력근로는 그 안에서 근무시간을 더 유연하게 배치할 수 있도록 허용해 주는 틀에 가깝습니다. 결국 주 52시간이라는 울타리 안쪽에서, 우리 회사와 구성원에게 맞는 그림을 그려 넣는 작업이라고 이해하면 조금 더 편합니다. 제도 자체보다 실제 운영이 어떻게 돌아가느냐가 조직의 건강함을 좌우합니다.