빨간날 법정공휴일 연차 사용 강요? 일용직 및 프리랜서 5인미만 등 정리

빨간날 법정공휴일 연차 사용 강요?  일용직 및 프리랜서 5인미만 

10월 2일이 대체공휴일로 지정되기 전, 한 직장인은 연차 신청서를 제출했습니다. 하지만 대체공휴일로 지정된 후에도 회사는 "이미 결재가 완료되었기 때문에 변경할 수 없다"며 "운이 없는 거라 생각해라. 어차피 쉬지 않느냐"는 답변을 했습니다.

그리고 이러한 상황은 많은 직장인들에게 불공평한 대우로 다가오며, 공휴일에 연차를 강제로 사용하게 되는 문제의 본질을 보여줍니다.

공휴일	날짜
신정	1월 1일
설날	음력 1월 1일 (전날, 당일, 다음날 포함)
3·1절	3월 1일
부처님 오신 날	음력 4월 8일
어린이날	5월 5일
현충일	6월 6일
광복절	8월 15일
추석	음력 8월 15일 (전날, 당일, 다음날 포함)
개천절	10월 3일
한글날	10월 9일
성탄절	12월 25일

만약 다음 달 2일이 임시공휴일로 지정되면서 9월 28일부터 10월 3일까지 6일간의 장기 연휴가 시작됩니다.

그러나 일부 직장인들은 공휴일에 연차를 강제로 사용해야 하는 상황에 대해 불만을 표하고 있습니다. 이는 단순히 휴가의 문제가 아니라, 직장 내에서의 권리와 의무의 문제로 확장됩니다.

공휴일과 연차 사용 관련 문제

직장갑질119와 아름다운재단이 여론조사 기관 엠브레인퍼블릭에 의뢰해 실시한 조사에 따르면 정규직의 86%가 공휴일에 유급휴가를 사용할 수 있는 반면, 비정규직은 42.8%만이 유급휴가를 사용할 수 있었습니다.

이 조사 결과는 직장 내에서 정규직과 비정규직 사이의 큰 차별을 보여줍니다. 정규직은 비교적 안정적인 근로 환경에서 공휴일을 유급으로 쉴 수 있는 반면, 비정규직은 그러한 혜택을 받지 못해 불평등한 상황에 놓이게 됩니다.

공휴일에 연차를 강제로 사용하게 할 수 있는가?

연차휴가는 근로의무가 있는 날에 사용하는 것이므로, 애초에 근로의무가 없는 공휴일에 연차를 사용할 수 없습니다.

또한, 근로기준법 제60조에 따르면 연차휴가의 시기지정권은 노동자에게 있으며, 근로자대표의 동의가 없는 한 사용자가 연차휴가 시기를 임의로 지정할 수 없습니다.

이는 근로자가 자신의 휴가를 자유롭게 사용할 권리를 보호하기 위한 법적 장치입니다.

만약 공휴일에 쉬는 조건으로 연차를 차감했다면 이는 임금체불로 노동청에 진정하여 연차수당을 돌려받을 수 있습니다.

예를 들어, 대체공휴일 지정 전 제출한 연차사용신청서를 사용자가 대체공휴일 지정 후에도 반려하지 않는 경우에도 임금체불 진정이 가능합니다. 이는 법적으로 근로자가 자신의 권리를 지킬 수 있는 방법을 제공함으로써, 회사의 부당한 지시를 막을 수 있는 중요한 수단이 됩니다.

일용직과 프리랜서의 경우

고용노동부나 대법원에 따르면, 일용근로자는 원칙적으로 공휴일과 휴일근로수당에 관한 규정이 적용되지 않습니다. 다만, 반복적으로 일용직 근로자를 사용하는 경우 상용근로자와 동일하게 주휴나 월차가 발생하며, 공휴일 규정 역시 적용될 수 있습니다.

이는 일용직 근로자의 권리를 보호하고, 그들이 공휴일에도 적절한 대우를 받을 수 있도록 하기 위한 조치입니다.

프리랜서의 경우, 특정 사업장에 속하지 않고 계약으로 일을 하는 경우 공휴일이나 임시공휴일을 유급으로 보장받기 어렵습니다. 그러나 실질적으로 사용종속관계 하에 있는 근로자라면 근로기준법상 유급휴일을 보장받을 수 있습니다.

이는 프리랜서가 독립적이지만, 실제로는 특정 회사에 종속되어 일하고 있는 경우 그들의 권리를 보호하기 위한 법적 장치입니다.

업종 특성상 휴무일과 공휴일이 겹치는 경우

월요일에 근로제공의무가 없는 경우, 월요일인 10월 2일 임시공휴일과 9일 한글날 모두 유급휴일로 보장되지 않습니다. 고용노동부는 근로제공이 예정되지 않은 날과 공휴일이 겹치는 경우 해당일을 유급으로 보장하지 않아도 된다고 해석하고 있습니다.

이는 근로자가 공휴일과 자신의 정기 휴무일이 겹치는 경우, 해당 공휴일을 별도로 유급으로 보장받지 못할 수 있음을 의미합니다. 이러한 규정은 특히 서비스업이나 소매업 등 주말이나 공휴일에도 근무가 필요한 업종에서 자주 발생할 수 있습니다.

공휴일과 연차 사용 문제에 대한 대처 방안

공휴일에 연차를 강제로 사용하게 하는 문제를 해결하기 위해서는 몇 가지 대처 방안이 필요합니다.

1. 법적 대응: 근로기준법에 따라 공휴일에 연차를 사용하는 것은 원칙적으로 불가능하므로, 부당한 연차 강요에 대해 노동청에 신고하거나 법적 절차를 밟는 것이 중요합니다. 이는 근로자가 자신의 권리를 지키기 위한 첫 걸음입니다.
2. 노동조합 결성: 회사 내 노동조합을 결성하여 단체 교섭을 통해 공휴일과 연차 사용에 대한 명확한 규정을 마련하는 것도 좋은 방법입니다. 노동조합은 근로자의 권리를 보호하고, 회사와의 협상을 통해 보다 나은 근로 조건을 확보할 수 있습니다.
3. 내부 고충 처리: 회사 내에서 공휴일과 연차 사용에 대한 명확한 규정을 마련하고, 이를 준수하도록 하여 내부 고충 처리를 통해 문제를 해결하는 것도 중요합니다. 이는 회사와 근로자 간의 신뢰를 유지하고, 불필요한 분쟁을 줄일 수 있는 방법입니다.
4. 정기적인 교육: 근로자와 관리자를 대상으로 근로기준법 및 관련 규정에 대한 정기적인 교육을 실시하여, 모두가 법적 권리와 의무를 명확히 이해하고 준수할 수 있도록 하는 것이 필요합니다. 이는 불필요한 오해와 분쟁을 줄이고, 공정한 근로 환경을 조성하는 데 도움이 됩니다.
5. 상담 및 지원: 근로자들이 공휴일과 연차 사용 문제에 대해 상담할 수 있는 내부 지원 시스템을 마련하는 것도 중요합니다. 이를 통해 근로자들이 자신의 권리를 침해받았을 때 적절히 대응할 수 있도록 돕는 것이 필요합니다.

공휴일에 연차를 강제로 사용하게 하는 문제는 단순한 휴가 사용의 문제가 아니라, 근로자의 권리와 의무에 대한 중요한 문제입니다.

이를 해결하기 위해서는 법적 대응, 노동조합 결성, 내부 고충 처리, 정기적인 교육, 상담 및 지원 등 다양한 대처 방안이 필요합니다. 이러한 노력을 통해 근로자와 회사 모두가 공정하고 합리적인 근로 환경을 조성할 수 있을 것입니다.

Q1: 공휴일법 제정으로 민간기업의 공휴일과 대체공휴일 적용은 어떻게 되나요?

공휴일법이 제정되면서 공휴일의 종류가 명시되었으며, 공휴일이 토요일, 일요일, 또는 다른 공휴일과 겹칠 경우 대체공휴일을 지정할 수 있도록 규정했습니다.

이 공휴일과 대체공휴일은 "관공서의 공휴일에 관한 규정"을 통해 구체화되며, 근로기준법을 통해 민간기업에 적용됩니다.

Q2: 대체공휴일은 모든 사업장에 적용되나요?

대체공휴일은 5인 이상 사업장에 유급으로 보장됩니다. 2021년에는 30인 이상 사업장에 적용되었으며, 2022년부터는 5인 이상 사업장으로 확대 적용됩니다. 다만, 30인 미만 사업장의 경우 노사 간의 약정에 따라 대체공휴일이 적용될 수 있습니다.

Q3: 특정 공휴일이 일요일과 겹칠 때 대체공휴일은 어떻게 처리되나요?

공휴일이 일요일과 겹치는 경우, 그 다음 날이 대체공휴일로 지정되며, 원래의 공휴일과 대체공휴일은 각각 법정 공휴일로 인정되어 유급휴일로 처리됩니다.

다만, 30인 미만 사업장은 노사 간의 합의에 따라야 합니다.

Q4: 주휴일과 공휴일이 겹칠 때 유급휴일 처리는 어떻게 하나요?

주휴일과 공휴일이 겹치는 경우, 취업규칙 또는 단체협약에 별도의 규정이 없는 한 근로자에게 유리한 하나의 휴일만 유급으로 인정됩니다. 또한 대체공휴일이 주휴일로 지정된 경우에도 유급으로 처리되어야 합니다.

Q5: 토요일, 일요일에 근무하는 사업장도 대체공휴일을 부여해야 하나요?

토요일이나 일요일이 근로일인 사업장에서도 공휴일이 토요일 또는 일요일과 겹칠 경우 대체공휴일을 부여해야 하며, 이 날은 유급휴일로 보장됩니다.

Q6: 월요일이 주휴일인 경우, 광복절(일요일)과 대체공휴일(월요일)에 대한 임금은 어떻게 처리되나요?

광복절(일요일)은 법정 유급휴일로 보장되며, 대체공휴일인 월요일이 주휴일로 겹칠 경우에는 근로자에게 유리한 하나의 유급휴일만 보장됩니다.

Q7: 5~29인 사업장의 경우, 대체공휴일을 반드시 부여해야 하나요?

5~29인 사업장은 2022년부터 공휴일 및 대체공휴일이 유급휴일로 보장됩니다. 따라서 금년 하반기에는 대체공휴일이 의무적으로 유급으로 보장되지는 않으나, 취업규칙에 공휴일을 약정유급휴일로 규정한 경우에는 이에 따라 대체공휴일을 유급으로 부여해야 합니다.

Q8: 공휴일 및 대체공휴일을 다른 날로 대체할 수 있나요?

근로기준법에 따라 소정근로일이 공휴일 또는 대체공휴일에 해당하는 경우, 근로자대표와의 서면합의로 다른 날로 대체할 수 있습니다. 대체된 날이 휴일이 되며, 이 날에 근로할 경우 휴일근로 가산수당이 지급됩니다.

Q9: 공휴일이나 대체공휴일이 소정근로일과 겹칠 경우, 결근으로 볼 수 있나요?

공휴일 또는 대체공휴일이 소정근로일과 겹치더라도 유급휴일로 보장되어야 하며, 결근으로 간주할 수 없습니다. 단, 근로가 필요한 경우 근로자대표와의 서면합의로 휴일을 대체할 수 있습니다.

Q10: 개정 근로기준법 적용 전부터 공휴일을 약정유급휴일로 정한 경우, 중복되는 무급휴일은 어떻게 처리해야 하나요?

개정 근로기준법 적용 전부터 공휴일을 약정유급휴일로 정한 사업장에서는 무급휴일과 공휴일 또는 대체공휴일이 중복될 경우에도 유급으로 처리해야 합니다. 이는 노사 간의 합의 또는 관행에 따른 것입니다.

이러한 대처 방안들이 실질적으로 적용될 때, 근로자들은 자신의 권리를 보호받으며 공휴일과 연차를 자유롭게 사용할 수 있게 될 것입니다.

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이는 근로자의 만족도와 생산성을 높이는 데 기여할 뿐만 아니라, 회사의 이미지와 신뢰도를 높이는 데도 큰 도움이 될 것입니다.

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