회사에서 직원들 산재사고 처리 시 불이익 있을까? 모두 불이익 없이 현명하게 대응하는 법

산재 신청은 업무 중 다친 근로자가 치료와 보상을 제대로 받기 위해 꼭 필요한 장치인데, 막상 회사 안에서는 여전히 눈치가 보이는 경우가 많습니다.

“내가 산재를 신청하면 회사가 불이익을 크게 받는 건 아닐까?”, “괜히 산재 올렸다가 인사상 불이익이 돌아오는 건 아닐까?” 같은 고민 때문에 치료와 보상을 뒤로 미루는 경우도 있고, 아예 산재 대신 공상 처리로 끝내자는 분위기가 만들어지기도 합니다.

현실에서 회사에 돌아가는 영향과 법적인 보호 장치를 차분히 짚어보면, 생각보다 회사의 부담은 제한적인 부분이 많고, 오히려 산재를 투명하게 처리하는 쪽이 회사와 근로자 모두에게 안전한 선택이라는 걸 알 수 있습니다. 하나씩 정리해보겠습니다.

회사에서 직원들 산재사고 처리 시 불이익 있을까?

또 한 가지, “우리 회사는 산재에 대해 말 꺼내기 자체가 부담스러운 분위기인데 괜찮을까?” 하는 고민도 많습니다. 그래서 실제로 회사 입장에서 어떤 불이익이 있을 수 있는지, 그리고 근로자가 산재를 신청한다고 해서 회사가 생각만큼 큰 타격을 받는 건 아닌 이유를 정리해두면 괜히 서로 오해할 일을 줄일 수 있습니다.

아래 내용을 참고해서, 잘못된 정보 때문에 산재 신청을 포기하는 일은 없었으면 합니다.

1. 회사에서 직원이 산재를 신청하면 정말 불이익이 클까?

산재 신청이 접수되면 회사 이름은 근로복지공단 서류에 당연히 등장합니다. 그래서 사업주 입장에서는 “이게 다 회사에 기록으로 남는 건가?”, “한 번 산재가 나면 이후에 큰 불이익이 오는 거 아닌가?” 하는 걱정을 하게 됩니다.

현실에서 회사에 영향을 주는 부분은 크게 세 가지 정도로 나눠볼 수 있습니다.

① 산재보험료(개별실적요율) 변동 – 사고가 잦은 사업장은 보험료율이 할증될 수 있습니다.

② 정부·지자체 입찰, PQ 점수 등에서의 재해율 반영 – 특히 건설업에서 중요하게 봅니다.

③ 중대재해·사망 사고가 반복될 때의 공표, 감독, 벌칙 – 사망사고나 중대재해가 반복될 경우입니다.

즉, 일반적인 산재 신청 한두 건이 회사의 존립을 흔들 정도의 불이익으로 이어지는 경우는 매우 드물고, 오히려 산재를 숨기거나 형식적으로 처리하려다 법 위반으로 적발되는 쪽이 훨씬 큰 리스크를 불러옵니다.

2. 산재보험료와 개별실적요율을 이해하면 걱정이 줄어든다

산재보험료 기본 구조

산재보험료는 먼저 업종별 위험도를 반영한 기본요율이 정해져 있고, 여기에 기업의 사고·질병 실적을 반영한 개별실적요율이 더해지는 방식으로 정해집니다.

쉽게 말해, 기본요율은 “이 업종은 원래 이 정도 위험이 있다”를 반영한 평균값이고, 개별실적요율은 “이 회사는 평균에 비해 사고가 많은지 적은지”를 반영하는 가감 요소라고 보면 됩니다.

개별실적요율이 적용되는 경우와 제외되는 경우

모든 산재가 보험료 인상으로 바로 이어지는 것은 아닙니다. 산재보험 제도에서는 어떤 사고·질병이 개별실적요율에 포함되는지를 비교적 상세하게 구분하고 있습니다. 대표적인 업무 관련 재해 유형을 정리해보면 아래와 같습니다.

유형	내용	예시
업무 중 사고	작업을 하다가 갑작스럽게 다치거나 물리적 충격을 입은 경우	기계 작업 중 손가락이 끼어 절단 공사 현장에서 떨어져 골절 창고 정리 중 떨어진 박스에 눌려 부상
업무와 관련된 질병	특정 작업환경이나 유해물질 노출로 인해 서서히 생긴 질병	분진 작업 후 발생한 진폐증 석면 노출 후 발생한 폐암 반복적인 키보드·마우스 사용으로 인한 손목터널증후군
출장 중 사고	회사 일을 위해 이동하거나 머무는 중에 발생한 사고	출장길 교통사고 출장지 숙소 화재로 인한 화상 짐을 옮기다 허리 부상
회사 행사·교육 중 사고	회사 주최 행사나 교육 프로그램에 참여하다가 다친 경우	체육대회에서의 발목·무릎 골절 워크숍 중 계단에서 미끄러져 부상 팀빌딩 프로그램 중 충돌로 타박상
과로로 인한 질병	장시간 노동과 과도한 업무로 유발된 심혈관·뇌혈관 질환 등	야근이 계속된 뒤 심근경색 과로 이후 뇌출혈 극심한 업무 스트레스로 인한 수면장애
업무상 스트레스에 따른 정신질환	업무 스트레스나 직장 내 괴롭힘 등으로 발생한 정신건강 문제	지속적인 실적 압박 후 우울증 고객 민원 응대로 인한 공황장애 직장 내 괴롭힘으로 인한 불안장애
폭력·위협으로 인한 부상	고객, 동료, 상사, 외부인의 폭행·난동으로 다친 경우	고객과 실랑이 중 안면부 타박상 직장 내 폭행으로 인한 골절 매장 난동 진압 중 부상
출퇴근 중 사고	통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하다가 당한 사고	출근길 교통사고 퇴근길 지하철 계단에서 넘어져 골절 회사 셔틀버스 탑승 중 충돌 사고
화재·폭발 사고	조업 중 화재·폭발로 인한 부상	공장 폭발로 인한 화상 화학물질 누출로 호흡기 손상 주유소 현장 화재 부상
기존 질병의 업무상 악화	원래 있던 질환이 업무로 인해 크게 나빠진 경우	고혈압이 업무 스트레스로 악화돼 뇌출혈 만성 요통이 무거운 물건 작업 후 악화 천식이 먼지 많은 작업환경에서 악화
물류·운반 작업 사고	짐을 들고 옮기거나 정리하다가 발생한 사고	포장 작업 중 허리디스크 지게차 운전 중 전도 사고 무거운 상자 운반 중 손목 부상
생산 공정 중 사고	라인 작업, 용접, 화학 공정 등에서 발생한 사고	조립 라인에서 기계에 손이 끼임 용접 중 눈 화상 화학물질 튐으로 인한 피부 손상
장비 사용 중 사고	전동공구, 크레인, 차량 등 작업 장비를 쓰다가 다친 경우	전동공구 사용 중 손가락 절단 크레인 작업 중 추락사고 트럭 운전 중 교통사고
업무 중 교통사고	영업·배송·현장관리 등 업무 수행 중 운전하다 발생한 사고	영업 차량 운전 중 사고 배송 중 추돌사고 현장 이동 중 교통사고
작업환경으로 인한 사고	미끄러운 바닥, 어두운 통로 등 작업장 환경 때문에 생긴 사고	미끄러운 바닥에서 넘어짐 낮은 구조물에 머리를 부딪혀 상해 조명이 부족한 통로에서 충돌 사고

여기서 중요한 포인트가 하나 있습니다. 모든 승인 건이 개별실적요율에 반영되는 것이 아니다는 점입니다. 최근 기준으로는 다음과 같은 경우는 개별실적요율에서 제외됩니다.

– 업무상 질병으로 인정된 경우
– 제3자의 행위, 천재지변 등 회사 책임이 제한적인 경우
– 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하다 발생한 출퇴근재해의 상당 부분

또한 상시 근로자 30명 미만 사업장은 개별실적요율 자체가 적용되지 않아, 산재가 승인되더라도 보험료율이 할증되지 않습니다(건설업은 별도 기준).

3. 건설업에서의 PQ 점수와 산재 영향

건설업은 공공 공사 입찰 시 PQ(Pre-Qualification) 점수에 재해율이 반영되기 때문에 다른 업종보다 산재에 예민할 수밖에 없습니다.

다만, 여기서도 기준이 되는 것은 “단순히 산재 신청을 했느냐”가 아니라, 실제 통계상 재해율·사망사고 등의 수치입니다. 게다가 업무상 질병 등 일부는 PQ 산정에서 제외되기도 해, 모든 산재 승인 건이 그대로 불이익으로 연결되는 것은 아닙니다.

결국 건설업에서 중요한 것은 재해를 줄이기 위한 안전관리 수준과 사고 발생 시 투명한 보고·재발 방지에 가깝지, 산재 신청 자체를 막는다고 해서 유리해지는 구조는 아닙니다.

4. 산재 다발 사업장 공표와 이미지 리스크

산재가 반복적으로 발생하고, 특히 사망사고가 이어지는 사업장은 “산재 발생 다수 사업장”으로 공표될 수 있습니다. 예를 들어 다음과 같은 경우가 대표적입니다.

– 업무상 사고 또는 질병으로 사망자 2인 이상 발생
– 사망만인율이 같은 업종 평균을 크게 초과하는 경우 등

이 단계까지 가면 언론 보도, 공공 발주에서의 불이익, 감독 강화 등 현실적인 타격이 커질 수밖에 없습니다. 하지만 이런 상황은 대부분 사고가 누적되고도 제대로 개선하지 않은 경우에 해당합니다.

반대로, 사고가 났을 때 즉시 신고하고, 산재 신청에 협조하고, 이후에 안전설비·교육을 강화하는 회사는 감독을 받더라도 “관리 노력을 하는 사업장”으로 평가받기 쉽습니다.

5. 산재보험 의무가입, 미가입 사업장의 진짜 불이익

산재보험은 근로자를 1명이라도 쓰는 사업장이라면 의무적으로 가입해야 하는 사회보험입니다. 이를 지키지 않으면 회사에 돌아오는 부담은 산재 승인 여부를 떠나서 훨씬 커집니다.

미가입 사업장이 겪는 금전적 부담

산재보험에 가입하지 않은 상태에서 근로자가 산재 승인을 받으면, 근로복지공단이 근로자에게 지급한 보험급여의 최대 50%를 공단이 사업주에게 다시 청구할 수 있습니다. 이 금액은 미납 보험료의 최대 5배 한도 안에서 부과될 수 있어, 중소사업장에는 꽤 큰 부담이 됩니다.

여기에 더해 미가입 기간에 대한 보험료 일괄 추징, 4대보험 다른 항목에 대한 과태료까지 함께 따라올 수 있습니다.

법적 제재와 행정처분

산재보험을 제때 성립·신고하지 않은 경우에도 과태료가 부과될 수 있고, 계속해서 미가입 상태를 방치한다면 근로감독 과정에서 다른 법 위반사항까지 함께 적발될 위험이 큽니다.

결국 산재보험 가입을 회피하는 것이야말로 회사 입장에서 가장 손해 보는 선택에 가깝고, 투명하게 가입하고 관리하는 것이 장기적으로 리스크를 줄이는 방향입니다.

6. 산재 신청 자체로 회사에 생기는 실질적인 불이익은?

많은 근로자들이 “내가 산재를 신청해서 회사가 손해 보면, 나도 찍히는 거 아닌가”를 걱정합니다. 현실적으로 정리해보면 다음에 가깝습니다.

① 일반적인 산재 한두 건은, 특히 중소규모 사업장에서 보험료 인상으로 바로 직격탄이 되는 경우가 많지 않습니다.
상시근로자 30인 미만은 개별실적요율도 적용되지 않고, 업무상 질병·일부 출퇴근재해는 실적에서 제외됩니다.

② 산재 승인 건수보다 더 중요한 것은 “사고를 줄이려는 노력”입니다. 산재가 난 사실 자체를 숨기고, 법에서 정한 보고나 보상을 회피하려 할수록 행정처분·형사처벌 가능성이 높아집니다.

③ 오히려 근로자가 산재 신청을 통해 제때 치료를 받고 회복하면, 회사 입장에서도 장기 결근·민사 분쟁으로 번질 가능성을 줄일 수 있습니다.

그래서 요즘은 “산재를 막는 회사”보다는 “산재를 제대로 처리하는 회사”가 더 건강한 사업장이라는 인식이 강해지고 있습니다.

7. 산재 은폐의 처벌 수위와 회사 리스크

산재가 났을 때 회사가 가장 조심해야 할 부분은 사실 “불이익”이 아니라 은폐입니다.

산업안전보건법에 따르면, 산업재해 발생 사실을 숨기거나 보고하지 않으면 1년 이하 징역 또는 1천만 원 이하 벌금에 처해질 수 있습니다. 산재 사실을 은폐하도록 지시하거나, 함께 공모한 사람도 동일하게 처벌 대상입니다.

노동자와 “공상 처리”만 하고 노동부 신고를 하지 않는 관행도 여전히 남아 있지만, 사고 규모가 크거나 반복될 경우 나중에 분쟁으로 번지면 회사에 훨씬 큰 부담으로 돌아올 수 있습니다.

산재 자체보다 은폐가 훨씬 큰 리스크라는 점을 알고 있으면, 회사와 근로자 모두 투명한 방향으로 선택하기가 훨씬 편해집니다.

8. 산재 신청을 이유로 한 불이익 처우는 금지

근로자가 산재를 신청했다고 해서, 회사가 마음대로 인사상 불이익을 주거나 해고하는 것은 법으로 금지되어 있습니다.

산업안전보건법에서는 산재 신청, 산업재해 조사 협조, 산업안전 관련 신고 등을 이유로 근로자를 해고하거나 기타 불리하게 대우하는 경우, 1년 이하 징역 또는 1천만 원 이하 벌금에 처하도록 규정하고 있습니다.

실무에서는 다음과 같은 사례가 문제가 될 수 있습니다.

– 산재 신청 뒤 갑자기 인사고과가 비정상적으로 낮아지는 경우
– 복귀 후 예전과 전혀 다른 부당한 배치전환
– 근무시간·수당·성과급을 다른 직원들보다 차별적으로 줄이는 경우
– 사실상 퇴사를 유도하는 발언·행동이 반복되는 경우

이런 일들이 반복된다면 노동위원회 구제신청, 부당해고·부당노동행위 문제로 이어질 수 있고, 회사 입장에서도 감수해야 할 리스크가 커집니다. 결국 가장 안전한 방향은 산재 신청을 근로자의 권리 행사로 존중하고, 복귀 후에는 합리적인 선에서 업무를 조정하는 것입니다.

9. 산재보험료 산정 방식, 실제 부담은 어느 정도일까?

회사 입장에서 산재가 걱정되는 이유 중 하나는 “도대체 보험료가 얼마나 늘어나는 건가”입니다. 기본 구조를 간단히 정리하면 다음 수식으로 표현할 수 있습니다.

산재보험료 = 총 보수액 × 산재보험료율

여기서 산재보험료율은 기본요율 + 개별실적요율의 합으로 계산됩니다. 업종 특성상 위험도가 높으면 기본요율이 높게 책정되고, 사고가 적은 회사는 개별실적요율을 통해 소폭 할인, 사고가 잦은 회사는 할증되는 구조입니다.

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실제 현장에서 체감하는 부담은 회사의 총 임금과 요율에 따라 다른데, 예를 들어 연간 총 임금이 1억 원, 산재보험료율이 1.5%라면 산재보험료는 약 150만 원 정도가 됩니다. 사고가 한두 건 생겼다고 해서 갑자기 이 숫자가 몇 배씩 뛰어오르는 구조는 아니고, 일정 범위 안에서 소폭 할증·할인이 반복된다고 보는 편이 가깝습니다.

10. 비급여 치료비와 개별요양급여제도, 회사와 근로자가 알아두면 좋은 부분

산재보험에서 기본적으로 보장하는 것은 건강보험 기준에 따른 급여 항목입니다. 그래서 실제 치료 과정에서 비급여 항목이 나오면 “이건 산재로도 안 되고, 건강보험으로도 안 되는 거 아닌가?”라는 고민이 생깁니다.

여기서 알아두면 좋은 게 “비급여치료비(개별요양급여제도)”입니다. 산재 요양 중 필요한 치료가 비급여에 해당되더라도, 그 치료가 업무상 재해로 인한 상병 치료에 꼭 필요하고 의학적으로 타당하다면 예외적으로 산재보험에서 지원을 검토해주는 제도입니다.

개별요양급여제도의 핵심

요약하면 다음과 같습니다.

– 건강보험·요양급여 기준상 비급여로 분류된 항목이라도
– 해당 상병의 치료에 꼭 필요하다고 인정되면
– 근로복지공단 심의를 거쳐 산재보험에서 예외적으로 지원할 수 있는 제도

대상은 의료기기, 치료재료, 약제, 수술·검사료, 재활보조기, 치과 보철 등 꽤 다양합니다. 중요한 건 “무조건 비급여라서 안 된다”가 아니라, 업무상 재해와의 관련성, 치료 필요성을 얼마나 잘 입증하느냐입니다.

비급여를 산재 인정받기 위해 필요한 준비

개별요양급여를 신청하려면 보통 다음과 같은 자료를 준비하게 됩니다.

– 담당 주치의의 소견서
– 진료비 세부내역서, 진료비 영수증
– 수술 기록지, 경과 기록 등 의료기록

이 서류들을 바탕으로 근로복지공단이 “이 비급여 항목이 정말 산재 상병 치료에 꼭 필요한지”를 검토하게 되고, 필요성이 인정되면 비급여 항목도 개별요양급여로 지원받을 수 있습니다.

반대로, 미용 목적, 편의성 개선 목적, 상급병실료처럼 업무상 재해 치료와 직접적 관련이 약한 비급여는 인정되기 어렵습니다.

산재와 건강보험의 관계, 이중 보장은 어려움

국민건강보험법에는 “업무상 재해로 다른 법(산재보험)에서 보상을 받는 경우, 같은 상병에 대해 건강보험 급여는 제한한다”는 취지가 담겨 있습니다. 쉽게 말해, 같은 사고·질병에 대해 산재와 건강보험을 중복해서 사용하는 것은 원칙적으로 허용되지 않습니다.

그래서 산재 요양급여 중 일부가 비급여라서 보상받지 못했다고 하더라도, 그 부분을 다시 건강보험으로 청구하는 것은 제한됩니다. 이 부분은 제도 구조 자체가 그렇기 때문에, 처음부터 산재 쪽에서 어떤 비급여를 개별요양급여로 인정받을 수 있는지를 살펴보는 게 현실적인 방법입니다.

11. 회사와 근로자가 함께 챙기면 좋은 산재 처리 포인트

실제 현장에서는 제도보다 “분위기”가 더 크게 작용할 때가 많습니다. 몇 가지만 서로 합의해두면 괜한 오해를 줄이면서도 회사·근로자 모두 손해를 줄일 수 있습니다.

첫째, 다쳤을 때는 공상보다 산재를 우선 검토
처음에는 공상으로 해결하는 게 편해 보이지만, 상병이 길어지거나 후유증이 남으면 결국 산재로 되돌아올 가능성이 큽니다. 이때 “그때 왜 산재를 안 했냐”는 말이 오가면서 관계만 더 꼬이기 쉽습니다.

둘째, 기록은 투명하게 남기기
사고 경위, 작업 내용, 보호장비 착용 여부 등은 나중에 산재 승인 여부를 판단할 때 중요한 자료가 됩니다. 근로자와 회사가 함께 사실 위주로 정리해두면 불필요한 다툼을 줄일 수 있습니다.

셋째, 복귀 후 업무조정은 상호 이해를 기반으로
산재 후 복귀한 근로자에게 기존과 똑같은 강도의 업무를 강요하는 것도, 반대로 아예 배제하듯 취급하는 것도 좋지 않습니다. 의사 소견과 현장 사정을 놓고, 당사자와 함께 현실적인 업무 범위를 맞춰가는 게 가장 이상적입니다.

넷째, 애매하면 전문가와 상담
출퇴근재해 인정 여부, 과로·정신질환, 비급여 인정 가능성처럼 애매한 부분은 혼자서 고민하기보다 노무사·변호사·산재 전문 상담 창구를 활용하는 편이 훨씬 효율적입니다.

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정리하자면, 산재 신청은 근로자의 당연한 권리이고, 회사는 이를 존중하면서 투명하게 처리하는 편이 장기적으로 훨씬 안전합니다.
산재를 괜히 피하려다가 은폐나 미가입, 부당한 인사조치로 이어지면 그때부터가 진짜 리스크입니다.

12. 자주 묻는 질문(FAQ)

Q. 내가 산재를 신청하면 회사가 부담을 느껴서 인사상 불이익을 줄 수도 있나요?

법적으로는 산재 신청을 이유로 해고하거나 승진·평가에서 불리하게 대우하는 것이 금지되어 있고, 위반 시 형사처벌까지 가능합니다. 현실에서 “눈에 안 보이게” 불이익을 주려는 시도도 있지만, 최근에는 이런 부분에 대한 인식과 감시가 많이 강화된 편이라 예전처럼 쉽게 넘어가는 분위기는 아닙니다.

산재 신청이 곧바로 “찍히는 계기”라는 생각보다는, 제 몸을 먼저 지키고 기록을 잘 남겨두는 것에 초점을 맞추는 편이 좋습니다.

Q. 직원이 산재를 여러 번 신청하면 회사가 크게 손해를 보나요?

반복된 재해는 당연히 회사 입장에서도 부담이지만, 그 책임은 근로자에게 있는 것이 아니라 안전한 작업환경을 만들지 못한 구조와 관리에 더 가깝습니다. 특히 30인 미만 사업장은 개별실적요율이 적용되지 않기 때문에, 산재 승인 건수와 보험료 인상이 1:1로 연결되지는 않습니다. 재해가 잦다면 산재 신청을 막을 게 아니라, 왜 반복되는지 점검하고 개선하는 쪽이 현실적인 해법입니다.

Q. 산재보상을 받으면 개인 실비보험이나 상해보험 보상은 못 받나요?

산재보험과 민간 보험은 서로 다른 제도라, 약관에서 중복보상 제한을 두지 않는 한 둘 다 청구할 수 있는 경우가 많습니다. 다만 각 보험사·상품마다 조건이 다르니, 약관에서 “타 법령에 의한 보상과의 관계” 부분을 꼭 확인하는 게 좋습니다. 산재 신청을 했다는 이유만으로 민간 보험이 전부 막히는 구조는 아닙니다.

Q. 회사가 산재 대신 공상 처리만 하자고 권유하는데, 어떻게 해야 할까요?

가볍고 일회성인 부상이라면 공상으로 정리하는 경우도 있지만, 치료기간이 길어지거나 후유증이 남을 가능성이 보인다면 산재를 진지하게 고려하는 게 좋습니다. 공상 합의만 믿고 갔다가 나중에 상태가 나빠지면, “그때 왜 산재를 안 했냐”는 말만 남게 됩니다. 산재 신청 여부는 결국 본인이 선택하는 것이고, 회사가 강제로 막을 수는 없습니다.

Q. 출퇴근 중에 난 사고도 회사 산재로 인정되나요?

통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하던 중 발생한 사고는 출퇴근재해로 산재 인정을 받을 수 있습니다. 다만 음주운전·무면허·중앙선 침범 등 중대한 위반이 있는 경우에는 인정되지 않을 수 있고, 우회·일탈이 지나치게 크면 쟁점이 되기도 합니다. 회사 셔틀버스나 통근버스를 타고 이동 중 발생한 사고는 인정 가능성이 더 높은 편입니다.

Q. 산재보험에 가입하지 않은 회사인데, 그래도 산재 신청을 할 수 있나요?

가능합니다. 산재보험 가입 여부와 상관없이, 근로자는 근로복지공단에 직접 산재 신청을 할 수 있습니다. 이 경우 공단이 사실관계를 조사해 승인 여부를 판단하고, 승인될 경우 회사에 미가입 기간 보험료·보험급여 구상금 등을 청구하게 됩니다. 근로자가 “회사 미가입이라서 산재를 못 한다”는 건 오해입니다.

Q. 비급여 치료비가 많이 나왔는데, 포기해야 하나요?

무조건 포기할 필요는 없습니다. 치료가 산재 상병과 직접 관련 있고, 대체 수단이 없는 필수적인 치료라면 개별요양급여제도를 통해 비급여도 예외적으로 지원받을 여지가 있습니다. 이때는 진료비 세부내역과 주치의 소견서가 중요하니, 병원과 상의해 필요한 자료를 잘 준비해두는 것이 좋습니다.

산재 이야기를 꺼내는 순간 분위기가 싸해지는 회사라면, 이미 그 조직은 언젠가 더 큰 사고와 분쟁을 만날 가능성이 높습니다. 산재는 누군가 일부러 만들려고 해서 생기는 것이 아니라, 사람과 일, 시간과 환경이 겹치면서 어느 순간 터지는 사건에 가깝습니다.

근로자 입장에서는 몸과 삶을 지키는 문제이고, 회사 입장에서는 안전문화와 리스크 관리의 문제입니다. 산재 신청을 두려워하기보다, 제도 안에서 제대로 처리하고, 그 경험을 토대로 다시 사고가 나지 않도록 작업환경을 바꾸어가는 회사가 결국 더 오래 갑니다.

“산재 신청하면 회사에 불이익이 있을까?”라는 질문보다는, 앞으로는 “어떻게 해야 직원이 안 다치고, 다쳤을 때는 서로에게 손해가 덜 남는 방향으로 풀 수 있을까”를 같이 고민해보면 좋겠습니다.