회사 무단결근 직장인 퇴사처리 부당해고 일까?

회사 무단결근 직장인 퇴사처리 부당해고 일까?

최근 서울교통공사에서 발생한 노조 간부들의 무단결근 사례가 많은 사람들의 이목을 끌고 있습니다.

1년간 150번 이상의 무단결근 및 조퇴등을 했음에도 불구하고 이들이 부당해고 판정을 받은 것은 상당한 충격을 주었습니다.

이러한 사건은 회사의 인사 관리 부실과 관행이 결합되어 발생한 문제로, 무단결근이 어떻게 처리되는지, 그리고 회사가 부당해고로 판단될 수 있는 상황에 대해 많은 관심을 불러일으켰습니다.

이에 무단결근 시 회사가 취할 수 있는 조치와 부당해고의 예시를 통해 무단결근과 부당해고의 관계를 심도 있게 살펴보겠습니다.

1. 무단결근의 해고 가능성

무단결근은 조직 내에서 매우 심각하게 다뤄질 수 있는 문제인데  일반적으로 회사는 근로계약서나 취업규칙에 무단결근을 해고 사유로 명시하고 있습니다.

예를 들어, 취업규칙에 3일 이상의 무단결근이 해고 사유로 명시되어 있다면, 이는 정당한 해고의 근거가 될 수 있습니다. 대법원 역시 무단결근이 정당한 해고 사유가 될 수 있다는 판례를 여러 차례 내놓은 바 있습니다.

그러나 무단결근이 항상 해고로 이어지는 것은 아닙니다.

회사는 해고를 결정하기 전에 근로자의 상황을 충분히 고려하고, 사전에 경고를 주는 등의 절차를 진행해야 합니다.

회사 구조조정 부당해고 경영악화 50일전 통보 준비사항

이러한 절차를 무시하고 즉시 해고 조치를 취할 경우, 해당 해고는 부당해고로 판단될 가능성이 높습니다. 특히 근로자의 무단결근이 개인적인 사정이나 불가피한 상황으로 인한 것이라면, 해고 조치는 더욱 신중해야 합니다.

2. 서울교통공사 사례: 부당해고의 대표적 예시

서울교통공사의 노조 간부들이 1년간 150번 이상의 무단결근을 한 사례는 무단결근과 부당해고의 대표적인 예시로 볼 수 있습니다.

이 사건에서 공사는 50일 이상 무단결근한 간부들을 해고했지만, 지방노동위원회(지노위)는 이 해고를 부당해고로 판정했습니다. 지노위는 노조 간부들의 무단결근 사실을 인정하면서도, 회사의 복무 관리 부실과 관행이 해고를 정당화할 수 없다고 판단했습니다.

이 사건은 회사의 인사 관리와 징계 절차가 얼마나 중요한지를 보여줍니다.

회사가 규정을 철저히 준수하지 않고 임의로 징계를 내리면, 법적 분쟁으로 이어질 수 있으며, 결국 부당해고로 판정받을 위험이 큽니다. 이는 조직의 일관된 관리와 법적 절차 준수가 얼마나 중요한지를 일깨워주는 사례입니다.

3. 무단결근과 징계 절차의 중요성

무단결근이 발생했을 때, 회사는 신속하고 정확한 조치를 취해야 합니다.

첫 번째 단계로, 결근 사유를 확인하고, 정당한 사유 없이 무단결근이 이루어진 경우에는 경고 조치를 취하는 것이 일반적입니다. 이후에도 무단결근이 반복된다면, 징계위원회를 통해 징계 수위를 결정해야 합니다.

이 과정에서 중요한 점은 근로자의 상황을 충분히 고려하고, 법적 절차를 철저히 준수하는 것입니다. 만약 근로자가 개인적인 사정이나 건강상의 이유로 결근했다면, 이를 고려하여 징계 수위를 조정해야 하며, 이를 무시한 채 해고를 결정할 경우 법적 문제가 발생할 수 있습니다.

회사는 반드시 근로자의 입장을 충분히 청취하고, 이를 바탕으로 공정한 결정을 내려야 합니다.

4. 무단결근 사례에서 회사가 유의해야 할 점

회사가 무단결근 문제를 처리할 때는 다음 사항을 유의해야 합니다.

• 무단결근 여부 확인: 근로자가 결근 사유를 회사에 알리지 않았다면, 이를 공식적으로 확인하는 절차가 필요합니다. 이 절차를 통해 근로자가 정당한 이유 없이 결근했는지 명확히 파악할 수 있습니다.
• 경고 조치: 첫 번째 무단결근 시에는 경고를 통해 근로자에게 알리는 것이 중요합니다. 이는 향후 법적 분쟁 시 중요한 근거가 될 수 있습니다. 근로자가 경고에도 불구하고 무단결근을 반복한다면, 이를 토대로 징계를 강화할 수 있습니다.
• 징계위원회 구성: 무단결근이 지속될 경우, 징계위원회를 구성하여 징계 수위를 결정해야 합니다. 이때, 근로자의 의견을 청취하고, 회사의 규정을 철저히 준수하는 것이 필요합니다. 징계위원회는 공정하고 투명한 절차를 통해 결정을 내려야 합니다.
• 법적 절차 준수: 해고를 결정할 경우, 회사는 근로기준법 등 관련 법적 절차를 철저히 준수해야 합니다. 이는 근로자의 권리를 보호하고, 회사의 법적 리스크를 최소화하기 위한 필수적인 조치입니다.

5. 결론: 무단결근과 부당해고의 관계

무단결근은 근로 계약 위반으로 징계나 해고의 대상이 될 수 있지만, 회사가 절차를 준수하지 않으면 부당해고로 판단될 수 있습니다.

특히 징계 절차를 무시하거나 근로자의 사정을 고려하지 않은 채 일방적인 해고를 진행하면, 법적 분쟁에서 불리한 판결을 받을 수 있기 때문에 회사는 무단결근 문제를 신중하게 처리하고, 법적 절차를 철저히 준수하는 것이 중요합니다.

FAQs

Q: 무단결근이 3일 이상이면 무조건 해고될 수 있나요?

A: 무단결근이 해고 사유가 될 수는 있지만, 해고 전 회사는 근로자의 사정을 고려하고 경고 조치를 취해야 합니다. 절차를 무시한 해고는 부당해고로 판단될 수 있습니다.

참고 : [건강 세금/직장인 세금] - 회사출근 시 지각 및 반차 3번 연차 까임 노동법 위반

Q: 서울교통공사 사례에서 왜 부당해고 판정을 받았나요?

A: 지노위는 회사의 복무 관리 부실과 관행을 이유로 해고 처분이 과도하다고 판단했습니다. 회사의 관리 책임이 함께 고려된 사례입니다.

Q: 무단결근으로 해고되면 실업급여를 받을 수 있나요?

A: 무단결근으로 인한 해고는 실업급여 수급 자격이 제한될 수 있습니다. 고용보험법에 따르면 정당한 사유 없이 무단결근한 경우 구직급여 수급 자격이 제한됩니다.

Q: 무단결근이 반복되면 어떤 조치를 취해야 하나요?

A: 경고 후에도 무단결근이 반복될 경우, 징계위원회를 통해 적절한 징계 수위를 결정해야 합니다. 이는 공정하고 투명한 절차에 따라 이루어져야 합니다.

Q: 해고 전에 회사가 유의해야 할 절차는 무엇인가요?

A: 근로자의 상황을 충분히 고려하고, 법적 절차를 준수하며, 경고와 징계 절차를 신중하게 진행해야 합니다. 이러한 절차가 충실히 이행되지 않을 경우, 회사는 부당해고로 판정될 위험이 있습니다.

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