65세 정년연장 추진, 누구를 위한 변화인가? 고령자 고용과 청년 일자리 사이에서

최근 국회에서는 법정정년을 기존 60세에서 65세정년으로 상향 조정하려는 움직임이 본격화되고 있다. 고령화 사회로 빠르게 진입한 한국 사회에선 정년연장이 더 이상 미래의 문제가 아닌, 현실적인 노동 정책의 핵심 주제로 떠올랐다. 더불어민주당과 국민의힘은 각기 다른 시각으로 고령자고용법 개정안을 내놓으며 근로자정년 정책에 대한 방향성을 제시하고 있다.

민주당에서는 박홍배 의원의 주도로 2027년까지 정년을 63세로, 이후 2032년까지는 65세로 올리는 민주당정년정책을 추진하고 있다.

특히 자녀수정년연장안을 함께 병행하여 자녀가 2인 이상인 근로자정년 대상자에게 보다 현실적인 혜택을 부여하겠다는 계획이다. 정년이 늘어나면 고령자재고용이 가능해지고, 경력 단절 없이 노동시장에 잔류할 수 있다는 장점이 있다.

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그러나 정년연장이 가져올 긍정적인 효과 이면에는 분명한 문제점도 존재한다. 청년고용이 위축될 수 있다는 우려는 단순한 추측이 아니다. 기업은 정년이 늘어나면 인건비가 고정적으로 증가하고, 기업인건비 부담이 가중되기 때문이다. 실제로 많은 기업에서는 65세정년이 의무화되면 추가적인 임금체계개편이 선행되지 않는 한 현실적으로 받아들이기 어렵다고 말한다.

이에 대해 국민의힘은 좀 더 현실적인 국민의힘정책을 제안하고 있다. 법적으로 정년을 일괄적으로 늘리기보다, 계속고용제를 통해 퇴직 이후에도 원하면 고령 근로자가 새로운 계약 조건 하에서 계속 일할 수 있도록 유도하겠다는 것이다. 이 경우 정년연장신청방법은 다양화되고, 기업도 상황에 따라 선택적으로 고령자재고용을 실행할 수 있게 된다.

문제는 이 모든 변화가 고용시장 전체 구조와 맞물려 있다는 점이다. 정년연장을 하면서도 청년고용에 영향을 주지 않기 위해서는 필연적으로 임금체계개편이 필요하다. 연공서열식 보상이 아닌 직무·성과 중심으로 임금이 설정되어야 한다는 것이다. 현재 대기업과 공공기관 중심의 호봉제는 65세정년 시대에 걸맞지 않으며, 불균형을 심화시킬 수 있다. 그래서 노조 동의가 없이는 변경이 어려운 현행 고령자고용법의 개정도 함께 논의되고 있다.

법정정년이 연장되면 정년연장신청방법 또한 투명하게 정비되어야 한다. 예상되는 신청 방식은 고용계약서 갱신, 재배치 동의, 정부 지원 프로그램 연계 등으로 다양하다. 특히 자녀수정년연장처럼 사회적 배려가 필요한 항목은 명확한 기준과 절차가 마련돼야 형평성을 확보할 수 있다.

정책이 개선되는 부분도 분명 존재한다. 계속고용제가 자리잡으면, 경력과 기술을 가진 고령 인력이 적절한 수준의 임금을 받으며 경제 활동을 이어갈 수 있다. 이로써 근로자정년은 단지 ‘몇 살까지 일할 수 있느냐’의 문제가 아닌, ‘어떻게 지속 가능하게 일할 수 있느냐’로 초점이 바뀌게 된다.

또한 노동개혁 차원에서 포괄임금제 폐지, 최소 휴식시간 보장, 하루 근로시간 상한 도입 등이 함께 논의되고 있다는 점은 의미가 크다. 이러한 노동개혁이 성공하면 정년을 늘리더라도 노동시장 내 세대 간 갈등을 줄이고 모두가 지속 가능한 노동 환경을 누릴 수 있다.

즉 정년연장은 단순히 나이를 늘리는 문제가 아니라 임금, 고용 구조, 노동시간, 청년 일자리, 기업 수용력 등과 유기적으로 얽혀 있는 복합적인 정책이다. 65세정년을 둘러싼 입장 차이는 크지만, 고령화 속도에 맞춰 법정정년 자체를 유연하게 재설계해야 한다는 점에서 사회적 합의가 필요한 시점이다.

정년나이 60세에서 65세로 정년연장 시행시기 및 계획

 

공무원 정년 65세 연장 법안 앞으로 미래는?