육아휴직 중 회사 출근·업무 요구 가능한가요? 연락과 근무의 기준 정리

육아휴직 중 회사가 “잠깐만 나와서 일해 달라”는 요구, 원칙부터 정리

결론부터 말씀드리면, 육아휴직 중에는 근로 제공 의무가 멈춘 상태라서 회사가 근무를 전제로 부르거나 업무를 맡기는 방식은 원칙적으로 맞지 않습니다. 휴직은 “쉬는 기간”이 아니라 법으로 보장된 양육 전념 기간이고, 사업주는 육아휴직을 이유로 해고·불리한 처우를 할 수 없습니다.

육아휴직 중 회사가 출근·업무 요구 강요시? 연락 근무 기준정리

회사에서 연락이 오더라도 연락 자체와 업무 수행은 성격이 다릅니다. 단순 확인 수준을 넘어, 회의 참석·결재·자료 작성·고객 대응처럼 결과물이 남는 일을 시키면 “휴직 중 근무”로 번질 소지가 있습니다.

연락은 가능, “업무 참여”는 별개입니다

육아휴직 중이라도 회사가 기본 정보를 물어볼 수는 있습니다.

예를 들어 인수인계 파일 위치, 계정 권한 확인, 거래처 담당자 변경 공지처럼 단발성 확인은 현실적으로 발생합니다. 다만 이 역시 짧게, 최소 범위로 정리돼야 합니다.

문제는 “확인”이라는 이름으로 사실상 일을 돌리는 경우입니다. 아래 항목은 자주 막히는 지점입니다. 이 정도면 근무로 보는 쪽이 안전합니다.

• 정해진 시간에 출근(또는 원격 접속)하라고 함
• 회의 참석을 고정으로 잡아두고 발언/의사결정 요구
• 업무 메일 회신, 보고서/기획서 작성, 결재 처리 요구
• “오늘까지만”, “급한 건만”이 반복되어 상시 대응이 됨

회사 요구가 합법처럼 보이는 “예외 상황”도 조건이 까다롭습니다

현장에서 “대체 인력이 없어서”, “프로젝트가 급해서” 같은 이유가 나오지만, 그 말이 곧바로 근무 요청을 정당화하지는 않습니다.

육아휴직은 사업주가 임의로 운영하는 휴가가 아니라 사용과 복귀가 보장되는 제도입니다. 특히 휴직을 이유로 불리한 처우를 하면 제재 대상이 됩니다. :

그럼에도 불가피하게 도움을 요청하는 상황이 생긴다면, 최소한 아래 조건이 갖춰져야 뒤탈이 줄어듭니다.

• 강요가 아니라 본인 동의가 먼저입니다.
• 범위·시간·횟수가 문장으로 정리돼야 합니다(통화 10분, 1회 등).
• 업무 결과물(문서/결재/대외 커뮤니케이션)을 요구하지 않는 쪽이 안전합니다.
• 반복되는 요청이라면 “육아기 근로시간 단축” 등 제도 전환을 검토하는 편이 맞습니다.

근무를 하면 “휴직이 취소”되는지, 급여는 어떻게 되는지

육아휴직을 사용 중이면 고용보험에서 육아휴직 급여를 받는 경우가 많습니다.

이때 가장 민감한 건 취업/이직 여부와 휴직을 이유로 받은 금품입니다. 관련 규정은 취업 사실을 신청서에 적도록 하고, 취업한 기간에는 급여 제한이 걸릴 수 있으며, 휴직을 이유로 금품을 받으면 감액될 수 있습니다. 

현실적으로는 “회사에 잠깐 나와서 일했다”가 어떤 형태였는지에 따라 해석이 갈립니다. 그래서 아래 체크가 중요합니다.

회사 요청 유형	리스크	권장 대응
인수인계 파일 위치/비밀번호 등 1회 확인	낮음	통화/문자 등으로 짧게, “업무 수행은 어렵다”는 문장 남기기
회의 참석(의사결정/보고 포함)	중간~높음	참석 불가 원칙 전달, 정말 필요하면 1회·짧게·범위 제한 합의
문서 작성/결재/메일 회신	높음	업무로 분류될 가능성이 큼. 서면으로 거절하고 대체 담당자 지정 요청
출근/원격근무를 정기적으로 요구	매우 높음	육아휴직 취지와 충돌. 인사부/노무 담당과 공식 절차로 정리

가장 중요한 건, “잠깐”이 쌓이면 기록상 사실상 근무로 보일 수 있다는 점입니다. 급여·보험·복귀 후 처우까지 한 번에 꼬일 수 있으니, 애매하면 문장으로 남겨두는 것이 안전합니다.

부당 호출이 반복될 때, 감정 싸움 없이 정리하는 방법

말로만 주고받으면 이후에 “본인이 동의했다”로 바뀌는 경우가 있습니다. 다음 방식이 깔끔합니다.

• 요청을 문자/메일로 받기: “업무 범위와 시간을 남겨 달라”는 문장 하나면 됩니다.
• 거절 문구를 짧게 고정: “현재 육아휴직 중이라 근무 참여는 어렵습니다. 인수인계 자료 기준으로 진행 부탁드립니다.”
• 인사/노무 라인으로 회수: 팀 단위 요청이 계속되면 담당 부서로 채널을 옮기면 마찰이 줄어듭니다.
• 불이익이 시작되면 즉시 상담: 복귀 배치, 평가, 임금, 승진 등에서 이상 신호가 보이면 늦추지 않는 편이 낫습니다. 

회사도 알아야 하는 리스크: “불이익 처우 금지”는 강합니다

육아휴직 사용을 이유로 불리한 처우를 하거나, 휴직 기간 중 해고를 하는 건 금지됩니다.

휴직 후에는 원래 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무로 복귀시키는 의무도 붙습니다. 

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현실에서 자주 나오는 패턴은 “호출을 거부했더니 평가가 깎였다”, “복귀 후 엉뚱한 자리로 보냈다” 같은 형태입니다. 이런 경우는 육아휴직 자체보다 복귀 이후의 처우에서 분쟁이 커지는 편입니다.

Q. 육아휴직 중 회사 전화는 꼭 받아야 하나요?

A. 업무 참여 의무는 원칙적으로 없습니다. 다만 인수인계 확인처럼 짧게 끝나는 연락은 현실적으로 생깁니다. 반복되면 “업무 수행은 어렵다”를 문장으로 남기시는 편이 안전합니다.

Q. 육아휴직 중에 회의만 1번 참석해 달라고 하면 괜찮나요?

A. 회의는 참석 자체가 업무로 이어지기 쉽습니다. 정말 불가피하다면 1회·짧게·범위 제한이 필요하고, 의사결정이나 후속 업무를 맡는 형태는 피하셔야 합니다.

Q. 육아휴직 중에 일을 조금 하면 휴직이 바로 무효가 되나요?

A. “바로 무효”처럼 단정되기보다, 실제로 어떤 일을 어느 정도 했는지가 쟁점이 됩니다. 출근/정기 근무처럼 형태가 잡히면 분쟁 소지가 커집니다.

Q. 육아휴직 급여 받는 중에 회사에서 따로 돈을 주면 문제가 되나요?

A. 육아휴직을 이유로 금품을 지급받는 경우 급여 감액 이슈가 생길 수 있습니다. 취업/이직 여부 신고 규정도 있으니, 애매한 지급은 인사·고용센터와 먼저 정리하는 편이 안전합니다. :contentReference[oaicite:5]{index=5}

Q. “그럼 앞으로 회사 연락은 일절 받지 말아야 하나요?”

A. 일절 차단이 정답은 아닙니다. 다만 업무 수행으로 넘어가지 않게 선을 긋는 게 중요합니다. 단발성 확인은 가능하되, 반복 호출은 공식 채널로 정리하시는 편이 낫습니다.

Q. 육아휴직 끝나고 복귀했는데 자리나 업무가 완전히 달라졌습니다. 가능한가요?

A. 원칙은 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무로 복귀입니다. 조직 사정이 있다 하더라도 “급이 내려가는 배치”로 보이면 분쟁이 커질 수 있습니다. :

육아휴직 중 회사가 출근·업무를 요구하면 가능한가요? 연락과 근무의 기준 정리